エン・ジャパンの新卒サイト終了にみる今後の新卒採用マーケット
「[en]学生の就職情報」終了へ “ソー活”普及などで「役割に区切り」 - ITmedia ニュース
びっくりした方も多いと思います。
掲載社数は700社程度ですし、結構１社あたりの掲載金額は安かったと思います。
なのにコンテンツは充実。恐らく取材もきっちりしている。
リクナビ、マイナビと２トップが君臨している所で勝ち目が無いと判断したのでしょうか？
エンジャパンにとっては転職サイトにも影響が出てくる事も痛いですよね。
就活の時にエンジャパンを知って、転職活動する時にも、エンジャパンを使うという道が無くなって行ってる訳ですから。
総合型サイト（リクナビ・マイナビ）が無くなる！？
結構twitterとか見てると、エンジャパンのサイト終了は、「リクナビやマイナビなどの総合メディアの終了」と見ている人もいる見たいですが、恐らく普通に２TOPは長く続くと思っています。
①中小企業が困るから。
中小企業にとっては、ソーシャルリクルーティングやオウンドメディアなどに労力掛けられない（コスト的にも）。
手っ取り早く、お金払って学生に来てもらう方が費用対効果は絶対良い。
②日本の就職率が下がるから。
リクナビ、マイナビが無くなると、学生が企業の探し方がわからなくなり、大手企業（知っている企業）に集中します。
そうすると、卒業間近まで就職先が決まらないという状況が起こると思います。
昔に比べて、利益率が高く成長し続けるジャンル（メディア）では無くなってきたと思いますが、金のなる木である事は間違い無いと思います。
ライバルが減れば、２社は少しずつ、金額を上げられるので、まだまだ続くのでは無いでしょうか？
今後の新卒マーケットはどうなる！？
今後のトレンドを考えてみたいと思います。
①ターゲット特化サイトの提携or協業
今後はターゲット特化のサイトが盛り上がる！という意見もあります。
私は上位校に特化していたり、ベンチャーに特化していたり、理系に特化しているサイトがありますが、ターゲットが限られているのでスケールはしにくいです。
ですが、高いお金を払ってでも採用したい層はリクナビ・マイナビも欲しい所です。
自社でジャンルを作るのはありなのですが、効率よくそこの市場を取って行く為に、提携とかありえそうです。
もしくは、ターゲット別サイト同士が協業するなどしても良いと思います。
リーディングマークとgoodfindとか。
②新卒紹介が加速
採用活動の後ろ倒しが大きく影響していると思いますが、中小企業が採用できなかったり、辞退されたり。学生もギリギリまで決まらなかったりという状況になる事が予想されます。
そうすると、成果報酬の新卒紹介が強くなると思います。
ここでジワジワ強くなっているのがネオキャリアらしい。
③新卒サイトの転職サイト化！？
新卒サイトは、１シーズン契約が殆どです。
実際は採用終わった企業がずっと掲載しているというのが現状です。
転職サイトの様に、１ヶ月とかずつ掲載期間を選べるという感じにしても良いのでは無いでしょうか？という考えもあります。
AWSみたいに従量課金生というか、短期間に効率よく安くやりませんか！？みたいな業者が出てきてもおかしくないなと。
という予想を立ててみました。
2016年卒のマーケットがとっても楽しみです。
もはや文字は読んでもらえない時代。画像が命。
マイナビ転職がフルリニューアルしたそうです。
マイナビ転職がフルリニューアル！より使いやすく、便利になりました。 | 転職ならマイナビ転職
検索などの機能が便利になったという感じで告知されていますが、個人的には一覧画面が変わった事が印象◎です。
この横長の画像が挿入できる事。
恐らく高額な企画の企業だけかと思われます。
マイナビさんがこの形式に踏み切ったのも、掲載企業数が増えすぎて、求職者から企業が探しにくい(企業を１社１社見てられない！)というニーズが出てきたからなのでは？と思います。
もはや文字は読んでもらいづらいのです。
読むという時間は長くて、見て感じるという時間で、価値を提供出来ないと厳しいのでは無いかと思います。特に興味を持ってもらえない企業なんかは。
時間は昔から変わりませんが、情報量は圧倒的に増えています。
そんな時代の中、いかに人の時間を自社サイトに割いてもらうかという考えは大切だと思います。
そして、その人の時間を争うのは、求人vs求人だけでは無くて、求人vs全て（ご飯食べている時間も、仕事の時間も、ESショッピングの時間も、ニュースを見ている時間も）になってきています。その中で、如何に注目を集めるコンテンツであるか、という風に考えると、画像や動画の大切さが分かってきます。
ちなみに、私はコピーライティングの力をもの凄く信じていますので、画像の中にある文字はとっても大切だと思っている人です。
こんな広告出来たら素敵です。
Kindleハイライト機能は読書効果を10倍上げると思う【使い方解説付】
今日は珍しく世の中のサービスで気に入った物を書きます。
既に色々書かれていますし、結構有名なのかもしれませんが、私もとっても気に入ったので書いておきます。
タイトル通り、kindleのハイライト機能。
今まで、本を読んでる最中は良い言葉だなーと思った事があっても、実際は１つの本から２〜３個の事しか記憶に残っていないという事はよくあると思います。
また、この本で学んだ事を、書き留めたいという要望にも、めんどくささが多すぎて実行しない事が多いですよね。
そこで、kindleのハイライト機能。
神です。
amazonIDでログインできてラク
amazonIDで通常通りログインできます。
ハイライトの見方
そして「Your Highlights」の部分をクリックすると
こんな感じで出てきます。
この機能はkindleがネットワークにつながると更新されます。
オフラインだと更新はされません。
ハイライトの使い方
まずはkindleで本買いますと。
読みますと。
気になった所を長押し(2秒ぐらいハイライトしたい文章の最初押したら、ハイライトにしたい文章まで指をスライドさせます)しますと。そしてハイライトのボタン押しますと。
そしたら、kindleにはハイライトした箇所にマーカーみたいなのが引かれて残っていますと。
その後wifiにつなげて、kindleのハイライトが見れるサイトに移動しますと。
そしたら、
こんな感じでハイライトが保存されていくのです。
Add a noteで自分のメモも追加できますし、もちろんこれはハイライトに残さなくても良いなというのは、直に消せます。
そのハイライトした文章は個人的にはEvernoteに保存して、いつでも見れる様にしています。
ちょっとコピペがめんどくさいですが。
これで、何かこの本で良い事書いてあったんだよなーとふと思った時にも直に探し出せます。
是非使ってみてください！
まずはここから購入ですね。
【3月6日】ソフトバンク新卒 孫正義LIVE2015が今年もやってくる！
今年もソフトバンクの孫さんによる新卒LIVEが開催される様です。
3月6日ですね。
ソフトバンク新卒LIVE2015 | ソフトバンクグループ2015新卒採用
孫正義Liveの実施月を調べてみた
ちなみに2008年卒から実施している様で、開催月は毎年違いますね。
【2008年卒】2007年2月21日
【2009年卒】2008年2月25日
【2010年卒】2009年1月28日
【2011年卒】2010年3月29日
【2012年卒】2011年2月21日
【2013年卒】2012年2月13日
【2014年卒】2013年2月18日
【2015年卒】2014年3月06日
会場は両国国技館なので１万人位が入れるのかな？
日本一？多忙であろう孫さんの時間を確保するのも大変だと思います。
映像で孫正義Live2011が見れますよ
孫正義LIVE2011 (全編).flv - YouTube
学生でない方もコレは見るのをオススメします。
高ぶる物があります。
学生の時にこれが聞ける事は本当に貴重な時間になると思います。
ビジネスマンも必見です。本当に。
▼ちきりんも絶賛
映像の中身としてはソフトバンクの紹介というよりも、孫さんの紹介見たいな感じです。またそれが良いなと。
今回は様々な事があった１年でしたから、今後の展望を中心にさらにスケールアップした話になりそうです。
今年もUstで見られる事を期待しています。
予約はこちらから。
「総合職採用」のジレンマ。P&GとかGoogleは職種別なんですが。。
「学生に仕事内容が伝わらないよ・・・」こんな会社は多いと思います。
特にBtoBですと、学生から馴染みも無く、仕事内容によっては伝えても魅力は伝わりにくいもの。
「そもそも内容が複雑で」とか「最近の学生はIT系が人気なんでしょ？」とか、色々有ると感じる所はあると思います。
ですが、企業側も考えてみてください。
募集の仕方。
殆どの企業は「総合職」採用にしていませんか？
つまり、企業は「仕事内容も事業部も勤務地も何を取り扱うかも、分からないけど、仕事理解してね」と言っている感じです。
「総合職」で募集するのは新卒くらい
この仕事内容が伝わりづらいという悩みは新卒採用が殆どです。
中途採用では、「職種」で転職先を探すのが一般的です。
企業も、○○もポストを求めていますという風に、仕事内容はもちろん、具体的な配属先まで明記している募集要項も珍しくはありません。
なぜ新卒採用に多いのでしょうか？
大きく２つ理由が有るんじゃないかと思います。
なぜ「総合職」で募集するのか？
①学生に内定出してから入社するまで１年もある。
つまり、会社が１年後どうなっているか分からないから、その時の会社の状況次第で配属を考えさせてねという会社側の都合です。
これが１番の理由な気がします。
②面接で見極める力が無い為
中途採用では、職務経歴がありますから、何となくこれが適職かなというのは、求職者も企業もわかりやすいもの。ですから、この方だったら、ここに配属だなというのはイメージをしやすいです。
一方、新卒採用は「ポテンシャル採用」というだけあって、どれくらい適正があって、どれくらい活躍するかというのは、分かりにくいです。
さらに、そんな学生を面接だけで見極めているのが現実ですから、最初の研修やジョブロテーションを通して、配属先を決めるという形になっています。
③キャリアについて考えが無い為
企業が悪い見たいな書き方をしてしまいましたが、学生が「キャリア」に対して考えていない事も大きな原因です。
学生が、こんなキャリアを歩みたい。こんな仕事をしたい。というのが不明確すぎるので、総合職採用でも文句が出にくいのかもしれません。
P&Gは職種別採用
総合職採用では無い事例としては、以前SONYの事例を挙げさせて頂きました。
SONYの2015卒 新卒採用サイトと取り組みがカッコいい。 - 採用ナレッジ.com
その他にもP&Gが。その中でも職種別採用について記載しています。
P&Gには、大きく分けて次の11の職種があります。職種別採用とは、P&Gの各職種について、応募の段階で、実際の仕事内容およびその適性に関して充分に双方が理解し確認した上で職種別に採用する方法です。入社後に初めて配属される部門が決まるのではなく、入社の段階から自分のしたい仕事や適性にあわせてキャリアを自分で選び取ることが出来るのです。これは、P&Gが希望の仕事（職種）につけてこそ個人の能力が最大限に発揮されると考えているからです。 |
P&Gの規模だから！とかは除いて、結果働きがいのある企業ランキングで１位を獲得しています。
「東洋経済」の人気ランキングより「VORKERS」の働きがいのある企業ランキングを注目すべき - 採用ナレッジ.com
もちろんGoogleも職種別採用です。
この様に、総合職採用では無く、職種別採用に切り替えられるのであれば、学生に仕事内容を伝える手法になりますし、学生を口説く時に「他では総合職採用だからどこに配属されるか分からないよ！」と言えるかもしれません。
直には難しいと思いますが、職種別採用を是非検討してみてはいかがでしょうか？
採用サイトの価値を高めるプロフィールデータ
求人サイトで大切にしている事とは何でしょうか？
・求人数
・会員数
凄く当たり前ですが、上記２つはとっても大切です。
まずは求人数を増やして、そこに魅力を感じて会員数が増えて、多い会員数に魅力を感じた企業が求人を出す。というサイクルが生まれます。
なので、求人サイトは最初に求人数を伸ばす事、会員数を伸ばす事に力を入れます。
しかし、本来大切にしなければ行けない価値はどこでしょうか？
私は成果と考えてます。
極端な話、会員数が100名のサイトでも、良い人が10名そこから採用出来ればOKな訳です。そこに求める求人がある事。そこに求める人材がいる事。そして相互に発見し採用に結びつく事。コレが大切です。
つまり、求人サイトで言う成果(価値)というのは、企業と自分がマッチングする事だと思うのです。
マッチングデータこそ価値がある
求人サイトの価値はマッチング数(率)です。
だからこそ、マッチングデータをとっても気にしています。
どのデータがあれば、マッチングするのか？スクリーニングを掛けられるのか？アプローチをしたいと思うのか？
その上で求人サイトが大切にしているデータがプロフィールデータという訳です。
新卒採用サイトでも、「志望業種」「志望職種」「資格」「働いてみたい会社」など様々な事を聞いています。
中途採用サイトでは、「職務経歴書」みたいなものから、「年収」など履歴書以上の事を聞いてきます。
昔ってこんなに沢山の事聞いてたっけ？という位聞いてますよね。
そんなプロフィールデータを元に「こんな人材だったら採用したい」という企業のニーズに対応しているのです。
特に、最近の傾向として、的外れな求職者に時間を割きたくないというスクリーニングニーズが高いですから、このプロフィールデータはとても価値があるのです。
Greenのプロフィールデータの書かせ方が上手い
しかし、プロフィールデータを充実させるのは結構面倒くさいというのも事実。
そこは各社メリットを全面に押し出して登録させる様に頑張っています。
そこで、Greenの事例を。
Greenの広告をポチっと押してみたら、上記の様なランディングページが出てきまして、上手いなーと関心しました。
プロフィールデータを入力するには、手間がかかる事は誰でも体験すればわかるのですが、大抵促進方法は「企業からスカウトメールが届きます」というメリットになってます。
ただ、それも当たり前のメリットになってますし、スカウトメールの質も毎年下がっている事を考えると、プロフィールデータ入力促進にはなりずらいです。
そこで、Greenがとった手法が「２分で入力」という短時間と「キャリアを提案」というメリット。
「活躍できる分野」「他の人のキャリア(応募データかな？)」「内定が出そうな企業」を出してくれます。
最初に入力すると、どんな業界と職種が合っているか教えてくれます。
内容はさておき、「ランキング形式」で発表している所は、面白さを感じます。
そして、履歴書的な内容「経験企業」「学歴」「年収」「スキル」などを記入すると、「内定が出易いと思われる企業が出てきます」と次に進ませる為に、入力促進を進めます。
この順番を踏む感じも上手いなー
結果内容はほぼさっきと同じなんですけど、追加で内定が出そうであろう「業種」×「職種」、たぶん年収と学歴も考慮されて、オススメ企業が出てくる。（ここで出てくる企業の質って大切だなと思いました。）
そして、最後は職務経歴書を書かせて終了。
ここでは「企業からの返信率(スカウトメールの事？)」が６倍になりますという謳い文句ですね。
ちなみに職務経歴書もサンプルを充実させているので、書き易いかと。
こんな感じで、職種別にサンプルがあります。
という風に各社、プロフィールデータを充実させる為に、かなり工夫しています。
エージェントが対面でやっている事を、いかにITを駆使して文字ベースで分かる様にするか。マッチング精度を高めるかという事が勝負なわけですね。
今後もここのプロフィールデータの充実は注目です。
学歴フィルターします！とチラ見している企業を見分ける３つの方法
新卒採用における、学歴フィルターって毎年ニュースになりますよね。
「学歴フィルター」は明らかに存在する 「門前払い」就活生に突破口はあるか (1/2) : J-CAST会社ウォッチ
学歴フィルターは昔から存在している
実は学歴フィルターというのは、新卒採用が始まったときから存在します。
・指定校にしか求人票送らなかった
・ある大学の教授からしか推薦を受け付けない
・就職情報誌を特定の大学にしか送らない
など。
現在はインターネットが普及していますし、リクナビをはじめとする就活サイトが、幅広く受け付けようという流れになっていますよね。表向きは。
ご存知の通り、そんな中でも学歴フィルターというのは実施されています。
・上位校しか説明会の案内を送らない（極端に上位校の枠が多い）
・ESを提出させるものの、上位校しか受からない
・上位校のみのイベントがある
・取り敢えずテストを受けさせて、採点もせずに学歴によって落とされる
など。
上位校でない学生からすると、学歴フィルターあるなら、先に言ってよ。という感じだと思います。
説明会に行く時間も、ESを書く時間も、始めから落ちると分かっているなら、受験はしたくありません。
でも、それを公言してしまうと、企業のイメージが悪くなりますから、なかなか表現できないというのが現実です。
採用実績校を見れば、学歴フィルターが見えるかも
先ほど、公言できないという話をしましたが、企業も学歴フィルターがあるよとチラ見しています。
それを見るのは、「採用実績校」です。
例えば、採用実績校で言えば、
本当にこの大学出身の方だけなのかもしれません。
しかし、ここの会社は200人以上も社員がいるのです。
おそらくですが、この会社は上位校のみでしか採用しないと思います。
さらに、学校の並び順を見ると、旧帝大クラスを中心に採用したいんだなというのも見えます。
他にもこんな会社とか。
文系はMARCH以上。理系は九工大と電通大が入っているので、スクリーニングレベルは少し低いのかも。
という様に採用実績校だけでも、学歴フィルターをチラ見しているか見れるものです。
先輩情報も学歴フィルターが見えるかも
採用実績校だけで無く、先輩情報でもチラ見しています。
例えば、
6人出ている学校郡が凄い。。
この企業は全部で９人出ていましたが、上記以外の３名は「東大」「京大」「東工大」でした。MARCHでも受からないよって所でしょうか。
こんな感じで、学歴フィルターやってますよ（上位校じゃないと受かりにくいよ）と見極める事ができます。
他には上位校向けイベントとか
もう既に12月で終了している事が多いですが、「東大向け」とか、「上位校限定」とかを謳っているイベントに出ている企業もその傾向があります。
後は、上位校が多い事が強みの「jobweb」「Goodfind」「アカリク」なんかのサイト掲載やイベント出展している企業も、上位校が欲しい企業である事があります。
「学歴フィルター」＝「悪」って本当？
今まで学歴フィルターを悪い様に書いてしまった？かもしれませんが、私は賛成派です。
企業が今まで採用してきた傾向として、上位校学生が優秀な成績を収めているから、上位校学生だけ狙って行こうというのは、至極当然の流れだと思います。
仮に、中堅下位校出身の社員が大活躍している傾向にあれば、企業だってそこを採用しにいきます。
何十年も採用をして行く中で、上位校の方が優秀である"可能性"が高いという事なのです。割合で言うと、上位校の方が優秀なビジネスマンになる可能性が高い事は間違い無いでしょう。
そして、良い大学に入るというのは、それなりに受験勉強で努力をしてきたという事実もあります。目標に向かって努力が出来るというのは、ビジネスパーソンとして必要な要素であり、それを元に学歴フィルターかけるというのは効率的です。
学生は、学歴フィルターがあるという事実を受け止めて、ムダ打ちだけはしないようにするのが良いかなと思います。
今まで学歴フィルターをチラ見していなかった企業は、上記のやり方でチラ見してみてはいかがでしょうか？
