「採用時期が後ろ倒しになったからインターンシップをやるべき」という嘘
ご存知の方も多いかと思いますが、2016年卒はリクナビ・マイナビを始めとしたサイトが、３月OPENになります。
さらに経団連が選考は８月からします！と明言しているので、各企業はどうなるんだろう。と不安に思っている事でしょう。
不安は営業チャンスである
不安が出てきたら、営業マンがワクワクしてくる事でしょう。
・採用時期が遅くなるので、早い段階から学生と接触する為にインターンシップをしましょう。
・８月に大手が選考するので、そこまでに学生の志望度を上げる為に、採用パンフレットを作りましょう。
・そもそも辞退が増える事が予想されるので、新卒紹介の方が安全じゃないですか？
こんなトークが飛び交う事でしょう。
どれが正しくてどれが間違っているかは、中身次第なんですが、一つだけ注意しておきたい事があります。
それは、「採用時期が遅くなるので、早い段階から学生と接触する為にインターンシップをしましょう。」です。
恐らく営業マンが多くする話は、
「大学３年生の６月にインターンシップサイトがOPENするので、そこから広報して８月にサマーインターンシップをしましょう」
「さらに、オータムインターンシップもして、ウィンターもして、学生と多く接触しましょう」
という感じでしょうか？
インターンシップが増えると言う事は良い事だと思います。
インターンシップからの入社は難しい
ただ、インターンシップから入社する人（内定者ではありません。）が出るかというと、中小企業に限っては難しいと思います。
理由は主に３つ
①インターンシップに参加する人は、上位校や優秀層が多い
②取り敢えずインターンシップ参加が増えている
③インターンシップの中身にリソースを割けずに、むしろ悪い印象を残す（一番多いのはグループワークを1dayでやって学生が満足しないというパターン）
①インターンシップに参加する人は、上位校や優秀層が多い
ジョブウェブのアンケートで「インターンシップに参加した学生では7割強（73.4%）が内定を獲得していた。」という結果が出ています。
ジョブウェブに早くから参加している学生なので、平均よりも高い数字が出ていると思いますが、インターンに参加していない人との比較で行くと、20%以上の開きがあるので、インターンに早くから参加する学生が内定が出易い＝優秀層？という式は当てはまると思います。
つまり、争奪戦なのです。
仮にインターンに呼び込めたとしても、その学生は何個も内定を保有しているので、辞退される可能性があります。
ジョブウェブさんのアンケートに頼りっぱなしですが。。ジョブウェブに登録している上位層の学生が志望している企業はコレです。
Google、日立、DeNA、三菱商事・・・こんな所と戦うかもしれません。
これに勝てますか？
「取り敢えず」インターンシップをして、多く接触できても最終的に成果が残せませんでしたというのが起こりそうですよね。
②取り敢えずインターンシップ参加が増えている
①とは逆説的なのですが、とりあえずインターンシップに参加している学生は凄く多いです。
要因は一時期インターンシップに参加すると就活に有利になる！というのが学生の中でも（もっと言うと、大学のキャリアセンターが）噂になりました。
そこで、３年生の夏休みは遊びたいけど、取り敢えず１day〜1week位のインターンシップだったら行っても良いかという学生が増えました。
インターンシップというのは、1dayじゃ何も分からないのに、学生に「参加し易いインターンシップは？（マイナビアンケート）」と聞くと、1day〜1weekという結果が約70％を占めるという結果になるのです。
本当の優秀層は出来るだけ長く有意義な体験をしたいと思っていますから、このアンケートの多くは「とりあえず参加者」の意見が反映されているのではないかなと思います。
そして、この様な人たちがインターンシップに来ても、本選考は受けないという事が多いです。よほどインターンシップなんかで魅力付けをしないと受けてもくれません。
企業もとりあえずインターンシップと思っているなら、学生もとりあえずインターンシップと思っているのです。こんなインターンシップ意味有りますか？
③インターンシップの中身にリソースを割けずに、むしろ悪い印象を残す
優秀層だろうが、とりあえず参加している学生だろうが、インターンシップの中身が悪いと、良い印象どころか悪い印象を残します。
この会社つまらなそう。
この仕事つまらなそう。
インターンシップの時間返して欲しい。
取り敢えずグループワークをすればインターンシップとして成り立ちますから！という言葉に惑わされないでください。基本、成果無しで終わります。
インターンシップを実施するならフリークアウトさんの記事を見て刺激を受けると良いと思います。
３日間で圧倒的な印象を残す事で、学生の受験率も良いはずです。
インターンシップを実施するかどうかも大切ですが、インターンシップの中身はもっと大切です。
という事で、「採用時期が後ろ倒しになったからインターンシップをやるべき」という話に惑わされずに、何の為にどんな内容でやるのか？という所をはっきりさせてからインターンシップを実施する事をオススメします。
クックパッドも年齢不問の定期採用開始。新卒という枠の崩壊。
大分見逃しておりましたが、クックパッドも新卒採用の手法変更をする様です。
大きな変更点（通常の新卒採用と比べて）は２つ。
①2015年4月に入社できれば、年齢不問、おそらく就業経験の有無も不問。
②開発職にはインターン参加が必須
年齢不問、就業経験有無も不問
さすが、クックパッドです。
以前から言っておりますが、私は年齢・就業経験の有無という制限は無くすべきだと思っております。
理由は2つで
①スタートアップ志向学生の増加
・例えば、取り敢えず気になるベンチャー行って、ダメだったら大手行けば良いかという就業に対してチャレンジ出来る。
②採用の効率化
・面接では上手くアピール出来ないけど、働いてみたら優秀な人は、１回実績を作って優良企業への転職をするというルートができる。
・働いてみないと優秀な人は分からないので、どっかで実績作ってきた人を採用するという企業があった方が適材適所にできる。
③企業体質改善
・採用広報だけ上手くて、入社したらブラック企業だったという企業は、優秀な人材の囲い込みの為に、企業内部から変えていく必要に迫られます。
です。
デメリット（例えば新卒段階での採用抑制による若年層の雇用数減）もあると思いますが、メリットも大きいと考えています。
この新卒のみという枠を取り払った他の企業は、ライフネット生命とかSONYも近しい事に取り組んでおります。年齢制限などが若干ありますが、組織の年齢構造上、仕方ないかなとも思います。
追記：ガイアックスとアイティメディアも年齢制限を緩和or撤廃して定期採用として実施していますね。
最近では既卒３年未満も新卒として扱うという動きもありましたが、殆ど機能しませんでした。それは内定が貰えなかった学生がメインでしたので質が悪いという考えになってしまったんですね。就業経験有無を取り外せば凄く良い市場になると思います。
インターンシップ必須
開発職のみですが、５日間のインターンシップ参加が必須です。
なんと〆切は今日の23時まで！
ポイントは、
①実際のサービス開発に携われる。
②メンターが付く！（これが一番凄いというか偉い）
③日当8,000円貰える。
これは参加する方がいいかと思います。
実施日は、
- 第1期： 2014年2月24日 – 2月28日
- 第2期： 2014年3月24日 – 3月28日
そもそもインターンシップ導入は学生と企業のミスマッチを解消する物として導入されていますが、夏に体験という形で実施する企業が殆どでした。それも1dayで実施するという名でただの名簿集めのような形で実施している企業が多いです。
そこに選考上でインターンシップを実施するというのは、手間がかかるのですがそれでも実施するクックパッドは良いですね。
前のエントリーでも三越伊勢丹のインターンシップについて書きましたが、今後インターンシップのプログラムや導入方法については本格的に考えた方が良さそうです。
『三越伊勢丹マーケティングカレッジ』(通年受入インターンシップ)が良い。
三越伊勢丹グループが通年インターンシップ受入をしている様です。
大企業がこのような効率化と逆行した取り組みを行う。という事が良いなと思います。
三越伊勢丹インターンシップ３つの特徴
ホームページより３つの特徴を。
まずは「年間を通してやってますよ」という事。
今までは、夏休みの間に、まとめてインターンシップをやるという事が一般的でした。
最近でこそ、秋とか冬にやる事が増えていますが、とにかく同じ時期にある程度の人数を受け入れる事で効率化を図っていました。
そこを年間いつでも受け入れるというのは、三越伊勢丹の採用上の危機意識と、新卒一括問題へ一石を投じているという気持ちが見えました。
２つ目は複数のプログラムを用意しているという事。
全部で３つ「Premium Internship」「Work Experience」「Seminar」です。
「Premium Internship」は時期によって内容が違うかもしれませんが、あるテーマ（今は「新規催事立案」）について少人数（約10名）で実施するインターン。
実際の研修に参加出来たり、社員からのフィードバックもあります。
内容としては、将来のキャリアを見せる為の内容になっています。（普通１年目とかは店頭で働く事が多いので）
「Work Experience」は百貨店の接客体験。これが、Theインターンかもしれません。
入社して実際すぐにする仕事を体験できるというもの。ここで合うか合わないかを体験できると良いですよね。グループワークもあるので、学びも多そうです。
「Seminar」これは、講座・グループワーク・座談会がある３日間のインターン。通常の説明会に比べて３日間かけてやるので、内容はそうとう濃いのでは無いでしょうか？
これを見ただけでも、どれだけ三越伊勢丹がインターンシップに労力をかけているかがわかります。
３つ目はどのインターンシッププログラムも、全て社員が参加しますよ。という事。
実は結構インターンシップって現場社員に協力を得るという社内調整が大変なので、人事だけでインターンシップ（ほぼグループワーク）をやってしまう所が多いんです。
年間を通して、社員の協力要請が出来るというのは、本当に大変だと思いますが、これがあるからこそ、学生も参加する意義があると思います。
他にも魅力的なポイントが
コンセプトページにも書いてありますが、参加は大学１・２年生もOKです。と書いてありますので、業界の人気底上げを狙っている面もあると思います。
選考には関係ありませんと書いてありますが、さすがに関係有ると思いますので、学生はしっかりアピールできると良いですね。
これがあると更に良い
①社会人も対象にしてほしい。
ノウハウが盗まれてしまうという危険があるので、難しいかもしれませんが、学生だけで無く、既に就職している社会人向けのマーケティングカレッジをやって欲しいですね。
②年間のスケジュールを教えて欲しい。
「Premium Internship」は時期によって、テーマが違うと思いますので、その際のテーマを教えてくれると自分が興味を持ったテーマに参加できるのでは？と思いました。
という位で、しかも上記２つは、そこまでやらなくても全然OKだと思ってますので、三越伊勢丹グループのインターンシップは本当に良いと思います。
これが、メディアに取り上げられて、インターンシップってこうあるべきだよねって、他の企業が思ってくれると、もっと良くなってくると思います。
ただ、インターンシップって接客とかだとやり易いので、それ以外の職種（SEとか営業とか）でどの様にアレンジ出来るかっていうのは今後考えていきたいと思います。
ヒューマンスキルの見える化と未来
先日ランサーズとベネッセが提携したニュースが出ていました。
そこで気になったのは、ヒューマンスキルの見える化にチャレンジしているという事です。
今回は、そのヒューマンスキルについて書きたいと思います。
ヒューマンスキル測定の現在
ヒューマンスキルとは、一言で言えば「業務を遂行する際に必要とされる人間的側面のスキル」です。
つまり、「コミュニケーション能力」「リーダーシップ」「マネジメントスキル」などです。
今まで、ITスキルや語学力なんかは、資格によって、ある程度は実力が見える化していました。
しかし、ヒューマンスキルは、長年ITを駆使しても見える化する事が難しいという現実がありました。
IT業界の中では「プロジェクトマネージャー」という資格がありますし、「PMP」という資格もありますが、暗記問題も多くそれが実践で活かされていないという事もあると聞きますし、人間性も測れません。
現在、ヒューマンスキルを測るには、SPIを代表する様に適正テストとなりますが、自分をこの様に見せたいというのを表現する事はそんなに難しいことではありません。（テスト会社は作為しにくいと言っていますが、正直簡単に作為できてしまいます）
ヒューマンスキルは面接で見る？
結局ヒューマンスキルは、面接しないと分らないのでしょうか？
答えはNOだと思っています。
面接しても分りません。
面接１時間でその人の人間性は中々分りません。コミュニケーション力が多少分ったとしても、マネジメント力や人間性などは測りきれないと思います。
ヒューマンスキルは一緒に働いてから分かる
結局ですが、ヒューマンスキルは一緒に働かないと分らないと思います。
だからこそ、リファーラルリクルーティング（以前のエントリ）のニーズが高まっていているんだと思います。
知り合いからの紹介や確認が、ヒューマンスキルのチェックになっているので、安心という感じです。
クラウドソーシングも一度働いた後の、評価という物が大切にされるのもこの理由からだと思います。
ヒューマンスキルというのは、見える化するとしても、測る項目が多いですし、会社によって、人によって感じ方や求めるものが違うというのも影響してそうです。
ヒューマンスキルの未来は"見える化"では無く"教育"
結局ヒューマンスキルについて、一緒に働かないと見えないというのは今後も変わらない気がします。もっというと資格みたいなのが出来ても、その企業カルチャーに合っているかどうかは測りづらいかなと。
さらに、出来たとしても、その評価を得れる様な勉強をしてしまって意味が無くなってしまう（TOEICの英語の様に）気がします。
そういう意味では一緒に働く事が"お試し感覚"で出来る、インターンシップやクラウドソーシングなんかは需要が更に高まりそうですね。
そこで持論ですが、ヒューマンスキルは見える化するのでは無く、教育する事によってヒューマンスキルを高めて、実績を作るという方向に行った方が良い気がしました。
頑張ってヒューマンスキルの資格を取る（あればの話ですが）よりも、実績積んだ方が分りやすくないか？という事です。
ランサーズの狙いもここにあるみたいですし。
ちなみに、スキルの診断結果はLancers上には公開されないので、「背伸び」して答えて診断結果を良くしようとする必要もない。Lancersはスキルの診断結果に応じて苦手分野が同じ人が集まるSNSを公開していて、そこで成功・失敗体験談を共有したり、今後は能力を向上させるために適切な書籍（ベネッセ以外の書籍も含む）をレコメンドしていきたいのだという。
今後の ヒューマンスキルについて、どんな進化があるか楽しみです。
2016年卒に向けたAutumnインターンシップ
ご存知の通り、2016年卒から新卒求人サイトは3月掲載開始になります。
それに伴い、企業は続々とAutumnインターンシップを導入している様です。
リクナビ・マイナビに掲載していて、10月11月に開催する主な企業を記載してみました。
------------------------------------------------
＜商社＞
豊島
＜メーカー＞
＜金融＞
三菱東京UFJ銀行、三井住友海上火災保険、明治安田生命保険、住友生命保険
＜IT系＞
アイティフロンティア、ワークスアプリケーションズ、GMOインターネット
＜コンサル系＞
＜その他＞
日本マクドナルド、三井不動産レジデンシャル、リクルートグループ、
ジェイアール東日本企画、朝日新聞社、セブンイレブンジャパン
------------------------------------------------
総合商社は実施しないようですね。（少なくともナビサイトには掲載していません）
保険業界は採用への危機感からか、多くの企業が実施。
IT系・コンサル系は恐らく、IS→即内定のインターンシップを実施する企業がおおいでしょう。優秀な人材確保の為に早期から動いているという事ですね。
もちろん、16卒ではWinterインターンシップも活発化するでしょう。
いかに学生に興味を持ってもらえるか、参加してくれた後、選考に参加してくれるかというインターンシップコンテンツが勝負を分けそうです。
インターンのプラン立て
インターンシップが本格的に動いてきましたね。
外資系や、ベンチャー企業は、早期に開催している上位校向けのイベントに参加しています。
リクナビ等の、サイトは６月１日からオープンします。
企業はまだ内容が、固まりきって無いところもあります。
特に１６卒でサイトOPENが３月～になるでしょうから、「早期」というのは大切です。１５卒から(お試しの、意味も込めて)施策を打ってくるところも多いですね。
さて、そんなインターンシップを検討する、企業からありがちな質問。
面白いインターンシップありますか？
まぁ、ワークスアプリケーションズとかVOYAGEとかありますけど、それ聞いてどうするんですか？と思っちゃいます。
なぜなら、実施できないでしょというのもありますが、
何を目的にインターンシップを実施してるか明確じゃない企業が多いのです。
即内定を出すことですか？
インターンの参加者に。１２月以降の選考に参加してもらうことですか？
インターン機会に社名を広報する事ですか？
採用計画を立てる際に、ゴール設定が曖昧だと、採用は全て中途半端になります。
インターンでも同様です。
さて、本題ですがインターンをやる目的って何ですか？
ほとんどが、インターン参加学生に本選考に来てほしいということでしょう。
実際は結構難しいです。
インターンは腕試しや、就活の為のインターンとして利用されやすく、学生の志望度は高くないということは多々あります。(特に中小企業は)
ただ、そんな中でも良いインターンにしたい！という方のために、キーワードだけお伝えします。
メインキーワードは「成長」です。
そしてサブキーワードは「フィードバック」「体感」「スケール」の、３つです。
とにかく学生は成長する事で、企業のコンテンツ、企業の好感度が上がります。
成長とはできなかった事が、できるようになる事。
なので上記３つが大切なのです。
インターンシップって何すればいいの？（経団連の言っている事）
昨日、インターンシップって何すればいいんですか？とお客様からお問い合わせを頂いた。
本来インターンシップとは、学生と企業のミスマッチを防ぐ為の物です。
就業体験をすることによって、学生が自分に合った企業を探すというものですね。
本日は経団連の考えを忠実に実行した場合のインターンシップの内容を書いてみます。
下記URLから経団連の考え方がみれます。
http://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2011/015sanko.html
ポイントとしては、主に下記３つです。
①５日間以上の就業体験である事
②採用と結びつけない事
③学年などの制限を設けない事
企業からすると中々厳しい条件ですね。（実際にきちんと守っている企業は殆どいません。）
①５日間以上の就業体験である事
→５日間も人事・現場社員が学生の為に動かないといけない。もっというと、事前に受け入れ態勢を作っておかなければいけない。もの凄い企業には労力がかかります。
②採用と結びつけない事
③学年などの制限を設けない事
→これだけ時間をかけているのに、企業（人事）のミッションである採用には結びつけてはいけないのです。（実際には結びつけているor結びつけようとしている企業は殆どですが）
日本の採用市場に合わせるならば、これを守って下さいという事になります。
企業には社会貢献に近い物になります。
特に中小企業が受け入れるというのは、採用に結びつきにくいので、メリットは殆ど無いといっていいでしょう。
まずはインターンシップの前提だけ本日は記載してみました。
