適正テストの有効活用と見直すタイミングについて

新卒採用は多くの企業が適性テストを導入していると思います。

一番有名なのはSPI、その次にSHL社のGABとかCAB、CUBICとかも有名ですよね。

基本的には適性テストは毎年同じ物を使う事が多いと思います。

私も、基本的には同じ物を使った方が良いと思っております。

理由は簡単で、適性テストと実力に相関性があれば、スクリーニングにおいて有効な手段となるからです。

企業としても、そのような理由で適性テストを変更しない場合は多いのでは無いでしょうか？

しかし、適性テストを何年も継続したものをデータとして保管して、分析をしていないという企業が多くいるというのも事実かと思います。

毎回、面接の度に「ストレス耐性」だけみているとか、とりあえず「地頭」だけ見ているとかあると思います。

そんな適性テストの有効活用方法と、見直すタイミングについて書いていきたいと思います。

　有効活用方法「あらゆる選考シーンで使う」

適性テストはスクリーニングのみで使われると思われがちですが、実は色々な選考で利用する事ができます。

①面接前のスクリーニング

②面接時のネガティブチェック

③内定フォロー

④入社後の担当マネージャーへ性格報告

⑤配置配属

などです。

結構色々使えますので、良いですよね。

また、活用する際には自社ではどのポイントに注目するのか、３つ位目星を付けておくと良いと思います。かなり多い分析結果が出る事が多いので、ある程度に絞って見る方が効率的かと思います。

　適性テストの正確性について注意

上記で有効活用方法について書きましたが、それは適性テストに「正確性があれば」の話です。

多分ですが、適性テストの中身が変化していない物って多いはずです。

マイナーチェンジはしていると思いますが。

10年前と現代では、求められる仕事能力が違うのは明らかです。

なのに、ずっと同じ内容のテストであるという事は危険な様に感じます。

以前は必要でなかった能力が、現代で求められている。

もしくは以前は○○という評価軸で良かったのが、変化している。

この様にずっと同じ内容or評価手法の適性テストでは、現代にあった適性テストとは言えない可能性があるのです。

また、職種や業種、規模などによって、必要な評価項目は違うと思います。

色々と選ぶのは大変だと思いますが、適性テストは毎年検討しても良い項目だと思います。

ちなみに、SPIは、2012年まで「SPI2」でした。それが「SPI3」になっています。

以前は「仕事のパフォーマンスを発揮できるか」でしたが「組織に馴染めるか」というのを加えていますよね。

　見直すタイミング

もし見直すとしたら、自社のハイパフォーマーと適性テストの相関性が無くなった場合だと思います。

適性テストは、短時間でテストを通じて、面接では見極められない物を見極める手法ですから、適性テストと社内の評価に違いが生まれた場合は、要検討です。

また、毎年データとして保管・分析していない場合は、見直しても良いかもしれません。毎年データとして分析する事がとても大切になるので、そこまで実施してくれるテスト会社に御願いするのも有りだと思います。

　自社でつくるテスト

テストというと、大掛かりな気がしますが、アンケートをつくって、しっかりと傾向分析するのも良いのでは無いでしょうか？

どんな志向の人だと優秀なのか？

どんな所に共感してくれた人だと入社してくれるのか？

通常の適正テストではわからない部分については自社でアンケートを作ってみても良いと思います。