内定辞退防止に関する考え方

GWが明けて、大手企業の内定だしが落ち着きました。

内定の時期は例年通り（IT系が少し早い位）でした。

ただ、今年の傾向として内定時期は同じ様な時期だったのにかかわらず、内定辞退が多いなという印象をうけます。

特に「有名じゃない優良企業」に内定辞退が多いなと感じます。

就活が短期化して、最終的な判断が「企業のネームバリュー」になってきた。そこが大きな要因かなと思います。

そうすると必然的に企業の課題は、如何に内定辞退を出さないか。という所になるわけですね。

内定辞退を考える上で、大切なポイントは２つです。

１．内定承諾or辞退の見極め

２．志望意欲を如何に高めるか

という事です。

極論、１については、見極めが難しいと思います。

特に優秀層であればあるほど、難しい。

そこはあきらめましょう。

どちらかというと、２を極めて、打率（承諾率）を上げるというやり方が良いです。

まず大前提として、内定後に承諾するための「内々定フォロー」に力を入れても効果は薄くなります。

今の新卒採用で言えば、説明会、面接、座談会の選考フローの中で、志望意欲を上げるという作業が必要になります。

それでは、志望意欲を上げる、志望意欲が上がるとは、どういう事でしょうか？

私は、「企業に入社する（働く）イメージがつく事」だと思います。

入社する（働く）イメージがつく為には、どうすればいいでしょうか？

それは、学生が描いている期待・不安に対して、１つ１つ答えてあげる事、腹落ちする事だと思います。

学生が描いている期待・不安とはなんでしょうか？

・会社軸（理念や社長、規模など）

・事業軸（事業内容）

・仕事軸（仕事内容）

・キャリア軸（会社内でのキャリアステップ、社会的なキャリアステップ）

・社風軸（社風、文化など）

・待遇軸（給与、休みなど）

の「過去→現在→未来」だと思います。

そこを時間かけて理解してもらう事が大切なんですね。

なので、採用計画を立てる上で、どこの選考フェーズで、どんな企業理解度を上げるかという設計も必要なんですよね。

そして、若手社員との座談会を用意する事、社長との面接（質問会）を用意する事が大切になります。

できれば最終面接の前にインターンシップを設けたい所です。

何となく採用フローを決めている企業は、計画的に実施してみてください。

ただ、大きな落とし穴が２つあります。

それは、

「学生の殆どは大手志向であるという事→企業規模に勝つ事は難しい」

「学生の半分程度は自分が何を軸に（大切に）して企業を選んでいるかわかっていない。（内定辞退の40～50％が何となくだそうです。）」

極論、大企業が勝つシステムになっているんですね。

それは、キャリアについて考える時間が少なく、わからないんだから、安全性が高い大企業に行くという事です。

私たちも、家を買う際、知らない国へ旅行に行く際には、できれば信頼のおける会社にお願いしますよね。それと同じです。

知識が不足しているもの、考えきれないもの、については、大手企業の信頼が強いのです。

2016年卒から4月情報解禁、8月選考開始となるかもしれませんが、ますます大手企業が優位に働くでしょう。

各企業のポイントは如何に早期段階で学生と接触するか、理解度を深められるかになるでしょう。

もう、ルールとかあんまり関係ない感じになりそうです。