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トライアル雇用者に退職金!「カヤック」「ザッポス」から見る面接の限界

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ニュースを見ていたら、こんなページに辿り着きました。

カヤック経営陣が採用面談で聞く3つの質問:日経ビジネスオンライン

 

カヤックってどんな事聞いてるんだろうと思っていたら、こんな文章が。

例えば、カヤックの場合、採用合格したあともトライアル期間というものがあり、入社から3カ月の間はお互いの相性を見極める期間というふうにしています。入社してみて合わなかったら、退職金も出てやめられるというザッポス社と同じ方式をとっており・・・

へー、トライアル期間に合わなかったら退職金が出るんだ!という感じで驚きました。

 

ここの文章によるとザッポス社も退職金が出るそうで。調べてみたら、こんなページが。ありました。その中に、

透明性・公平性・ソーシャルを活用しながら驚異的な売上をあげてゆくことで有名だが、その企業文化を彼らはどのようにして浸透させているのだろうか。筆者もザッポスを訪れ、現場マネージャから話を聞いたことがあるが、その基盤ともなるのが「採用」だった。

さらに続けて、

教育研修が4週間あり、その間「あなたはこの企業文化にフィットしているか?辞めたいと思っていないか?」と、多い時は20回以上は確認するという。そして入社後1ヵ月目と2ヵ月目に「今なら退職金を給付するので、もし企業風土があわないなら辞めて欲しい」と面談がある。もちろん、入社前にはみっちり研修した上でのことだ。

もしここで退職しないのであれば「私は企業文化に同意しています。」という契約書にサインをしたも同然であるという。だから、3ヶ月目以降、もし企業文化にあわないのであれば、容赦なく「クビ」だ。しかし、合意の元に進めてきたわけであるから、感情的なしこりは残らないらしい。 

 と書いてある。

 

「お試しで入社して、お互いにしっかりと相性をみましょう。合わなかったら退職金支払うから、飛び込んできて。」

という事です。 

 

 面接での採用はある程度限界がある

結局採用っていうのは、面接で見極めるのには限界があるんだなと思いました。

 

特に日本の新卒採用となると、ポテンシャル採用と呼ばれる通り、働いた事が無い学生を採用しています。

なので、結果的に面接/グループワーク/筆記試験をして採用するという事が殆どです。

 

結果的に、「思った様に戦力化しなかった(企業側)」「社風と全然合わなかった(学生側)」というミスマッチが生まれ、早期退職が問題とされています。

 

今は、あの手この手で色々な角度から学生を見極めようとしていますが、面接以上に効率的な採用手法が見つかっていないのも事実です。

結果、精度の高い採用手法に頭を悩ませているという現状があります。

 

カヤックもザッポスも知名度も高く、多くの求職者と会っているはずですから、採用精度が上がっても良いはずなのです。ですが、企業文化に合う人や活躍する人を見極めきれないのが現状なのだと思います。

なので、トライアル期間に文化に合わない人、実力が伴わない人をクビにするという事をするのだと。日本だと正規雇用してしまうと解雇しにくいので、最後のジャッジみたいな感じだと思います。

あんまりにもトライアル期間にクビにしすぎると、応募者が激減するとか悪い噂がたちそうですから、退職金を支払うくらい企業としてもリスクを背負ってますよという事のメッセージでしょう。

 

ジョブセンスリンクとかも、入社して1ヶ月経たない内に退職したら、半額返還してくれるそうですから、企業としても働いてみて合わないという減少が頻繁に起こっているというのが想像できます。

当たり前ですが、やっぱり働いてみないと分からない。これが現状ですね。

 

 効率化と精度のジレンマ

といっても、一人一人トライアルで雇用する時間は無いでしょうから、面接は現段階の有効な手段だと思います。

効率化を狙うと精度は低くなりやすく、精度を上げると効率化が損なわれて行く。

結局は、企業の決めの問題だと思いますが、当たり前かもしれませんが、ここのジレンマは今後も頭を悩ませそうです。

 

効率化と精度という点では、リファーラルリクルーティングやオウンドメディアが注目されていくのだと思いました。

 

今後も効率化と精度という課題については、追って行きたいと思います。