スカウト型新卒採用のジレンマ
スカウト型を押している求人サイトは結構ありますよね。
例えば、リクナビネクストやマイナビ転職の様な中途採用向けの求人サイト。
新卒採用ではマイナビやJOBRASSが有名でしょうか？
マイナビは学生の自己PRを参考に企業がメッセージを送信するものです。
JOBRASSは学生の履歴書の様なもの（写真もあればPR箇所もある）が見れて企業がメッセージを送信するものです。
それ以外にも、現在の採用効率化（求める人材だけ会いたい）というニーズから、スカウト採用に特化したした企業が増えてきています。
スカウトが出来るの新卒求人会社
動画や画像などを駆使して自己PRをする事が可能。
一つのPRが複数の会社に使えます。リクナビで言う、OPEN ESみたいなものでしょうか
履歴書を企業が見て、スカウトメールが届くというもの。
匿名の履歴書をみて企業からスカウトメールが届くというもの。
など、スカウト型を押している企業が多く増えてきています。
他にも結構あるみたいです。
スカウト型採用２つのジレンマ
ある企業からスカウトメールを送る意味が無くなってきていると聞きました。
そこには２つのジレンマがあると思います。
①スカウト配信量と質のジレンマ
１つ目は「スカウトを沢山配信してほしい」「高い質のスカウトメールを配信して欲しい」という採用支援会社のジレンマです。
スカウト型を押している採用支援会社は、学生のスカウトメール登録促進の為に「本当に企業からスカウトメールが来る」という実感と期待感を持ってもらわなければなりません。
「このサイトでスカウトを登録すれば、就活が上手く行く」という噂が広がる様にしたい所です。
なので、採用支援会社は「スカウトメールが手間が"掛かりすぎない"程度に配信できる設定」にする必要があります。また、企業にも分かりやすい効果を出してもらう為に出来るだけ多くのスカウトメールを配信してもらいます。
結果的に「不人気企業を中心にコピペ文章を大量に送るので、学生からの信頼低下している。」という事になっています。
スカウトメール、福祉の奴しか来ねえ
— ビソフエ (@jim_furukawa) 2014, 1月 7
スカウトメールなど迷惑メール並みにくるけど、いるものいらないもので即時に判断して消去する力がついてきた。この調子で部屋掃除できそう笑笑
— ぴょ @就活情報収集用 (@yuka_2480) 2014, 1月 9
あんだけ毎日スカウトメール来まくったら見逃すわ。。。この波状攻撃で既に振るいにかけられているということなのか( ﾟдﾟ)
— つちのこどばし (@abcdoddd) 2014, 1月 9
学生もスカウトメールが迷惑メールの様に来る事に気づいている様です。
また、業界が「不動産」「福祉」など不人気業界と言われる所から大量に来る事に不信感を抱いています。
不人気業界は、まず応募してくれる学生を集める事が高いハードルとなっていますので、分からないでも無いですが、結果的に厳しい
結果的に、スカウトメールが通常のDMと同じ様な形になってしまい、学生が見なくなってしまうという状況になっています。
②学生のスカウト登録方法の変更
２つ目は「学生登録数の増加」「学生登録プロフィールの充実」です。
登録数を増やそうと思うと、簡易的なプロフィールでも登録出来る様にしなければいけないですが、結果的に知りたい事が知れないプロフィールに価値はありません。
JOBRASSは昨年CMで知名度を高めましたが、今年は学生登録量を増やす為に、登録ハードルを低くしたとの事です。
１度登録してもらう事によって、今後充実してくれる可能性もありますから、当然の施策だと思いますが、企業から"登録内容の質が悪い"と言われてしまう可能性もありますね。
スカウト型の未来
スカウト型は通常のエントリー促進をしている新卒採用市場から考えると、ミスマッチを無くし効率化促進をする突破口になるとも思います。
しかし、これはWinner-take-allだと思っています。
複数のスカウト型サイトが生き残るとは思っていなくて、早くスケールした企業が生き残る世界だと思います。
「学生のスカウト内容の充実」と「適切な企業のアプローチ」を両立させられた企業が生き残ると思います。
そして個人的に大本命はLinked inです。
そろそろ、日本の新卒採用市場で目立ってきて欲しいという風に思います。
大手の採用人数拡大。中小企業は苦戦する？準備はお早めに。
1ヶ月前ですが、リクルートワークスが「2015年度の新卒採用は、13.3%が増える」と回答したと発表しています。
資料はこちらから（PDF）
大手も続々採用人数増加を発表
パナソニック、国内新卒の採用倍増 「型破り選考」も：朝日新聞デジタル
採用人数を倍増します。350人→700人の採用です。
■大成建設
日刊建設工業新聞 » 大成建設／新卒採用拡大、中途採用も積極対応／経済政策効果の工事量増加に対応
224人→275人に増加。特に土木系学生を68人→100に大幅増加。
ＳＭＢＣ日興、大和が新卒採用枠を大幅に拡大－リテール好調 - Bloomberg
（SMBC日興）410人→460人（2014年4月入社予定）
（大和証券）500人→617人（2014年4月入社予定）
証券業もリクルートワークスの調査では、19.4%が採用人数増加と回答。2015卒はもっと増える見込み。
■ガリバー
ガリバー、15年新卒採用３倍に 店舗倍増に備え ：日本経済新聞
230人程度→700人人予定。
と、Googleで検索しただけでもコレだけ出てきました。
パナソニックやガリバーみたいに、２倍３倍と増える大手企業は多くは無いでしょうが、大手はちょっとずつ採用人数を増やしている印象があります。
中小企業も採用人数を増やしている
大手が採用人数を増加させるだけではありません。
実は、リクナビとマイナビ両方を足すと、昨年度よりも掲載社数が6,000社位増えているはずです。
大手も増やしていますが、中小企業も増やしている事は明らかです。
５〜６月頃に全然採用人数に足りない！第二クールを急いでやらなきゃ！という企業が増えるという予想は容易に付きます。
早めに対策しといた方が良いと思います
■ナビサイトのエントリーを気にする企業さん
多くがここに当てはまると思いますが、集まり具合を気にするのであれば、早めにどうすれば良いのか、担当営業と話した方が良いと思います。※不安につけ込まれない様に！
早めに第二クールの準備をしておくとか。
■説明会の人数を気にする企業さん
回数を増やすとかの策も効果が若干あるらしいですが、複数のコンテンツを用意するというやり方も有効らしいです。
野村證券は説明会の種類を複数用意しています。座談会形式と講演形式とやり方も分かれていますが、中身も「入門編」「女性の働き方」「ワーキングマザー・内定者座談会」など。
■ナビサイト以外にも
新卒紹介とかも最近は良いと思います。結構優秀な学生がいたりするみたいですよ。
後は大学訪問とか。
前回のエントリーでリクナビに頼らないと書きましたが、認知度が０に近い企業は最低限の集客は必要だと思いますので、既にスタートした今年度についてはフル活用した方が良いと思います。
１番は辞退を防ぐ事かなと思います
集まりももちろん大切だと思います。
"きちんと伝えられれば防げる"辞退されない事はもっと大切です。
話を聞いた時点で興味が無いから辞退はOKなのですが、きちんと伝えれば興味を持ってくれくれる学生が、説明会後に辞退してしまう。内定後に辞退してしまう。
そういう事を防ぐ事、一人一人の学生を口説いていく準備をする事は大切だと思います。
内定を出した後に内定フォローと言って、口説いても遅いです。
初めてあったときから入社するまで口説き続けるという気持ちで望む事をオススメします。
そして来年度以降は、ナビサイトに頼りすぎない採用活動をしましょう。
ここでやり方など書けませんが、しっかり考えて行動すれば突破口は必ず見えてくるはずです。
リクナビに頼らない新卒採用
リクナビ・マイナビは約10,000社ずつ掲載されている巨大サイトです。
新卒採用をする際は当たり前の様に検討する２サイトです。
ですが、この２サイトに頼らない採用活動をしている優良企業が結構ありましたので纏めてみます。
今までリクナビ・マイナビに掲載していた企業
今までリクナビやマイナビに掲載していた企業なのに、今年からやらなくなった企業をまずはどうぞ。
「GitHub採用」「BIG DATA CAMP」など色々な採用コースを設けています。
15卒はまだ募集していないのでしょうか？
噂では、しっぽり実施すると聞きましたが。ここからの巻き返しに期待です。
こちらは昨日のエントリー通り、良い感じの採用をするそうです。
スタートトゥデイはトップ画面で、ナビサイトに載せません！と記載しています。
説明会も実施しないとの事。新しい取り組みをしていますね。
そしてエントリー〆切は1月10日まで！
募集はエンジニアだけかもしれませんね。
リブセンスは多分リクナビマイナビに掲載した事無いと思いますが、有名なので。
今年はセールス職のみの募集だそうです。景気悪いのかな？
総合職・エンジニアに加えて、デザイナーも募集しているんですねー
■一休
利益率が良い一休さん。
この間上場されましたね。
という感じで、結構な有名企業がナビサイトに頼らない採用活動を行っています。
もちろん、ここに記載していない外資系企業でリクナビに掲載していない企業は沢山ありますが。
有名だから頼らないだけじゃ無い
サイバーエージェント位有名であれば、掲載する必要は無いでしょうが、有名だから掲載しないという理由では無いと思います。
特にスタートトゥデイなんかは、「自分で調べて感じて動ける人と、自然に出会いたい」と書いてあります。
今、エントリー数が・・・と悩んでいる人事の方は、少し考えてみてください。
いつまでもナビサイトに主導権を握られていて良いのでしょうか？
2016年卒からは掲載開始が4ヶ月も遅れます。ちょうど考える良い機会だと思います。
もちろん、ナビサイトを使う事が有効な企業も沢山いると思います。
ただ、しっかりと考えて掲載するのと、取り敢えず掲載するのとでは大きく違います。
是非、どんな学生が欲しくて、その為にどの様に採用していくのが良いのか考えてみてください。
クックパッドも年齢不問の定期採用開始。新卒という枠の崩壊。
大分見逃しておりましたが、クックパッドも新卒採用の手法変更をする様です。
大きな変更点（通常の新卒採用と比べて）は２つ。
①2015年4月に入社できれば、年齢不問、おそらく就業経験の有無も不問。
②開発職にはインターン参加が必須
年齢不問、就業経験有無も不問
さすが、クックパッドです。
以前から言っておりますが、私は年齢・就業経験の有無という制限は無くすべきだと思っております。
理由は2つで
①スタートアップ志向学生の増加
・例えば、取り敢えず気になるベンチャー行って、ダメだったら大手行けば良いかという就業に対してチャレンジ出来る。
②採用の効率化
・面接では上手くアピール出来ないけど、働いてみたら優秀な人は、１回実績を作って優良企業への転職をするというルートができる。
・働いてみないと優秀な人は分からないので、どっかで実績作ってきた人を採用するという企業があった方が適材適所にできる。
③企業体質改善
・採用広報だけ上手くて、入社したらブラック企業だったという企業は、優秀な人材の囲い込みの為に、企業内部から変えていく必要に迫られます。
です。
デメリット（例えば新卒段階での採用抑制による若年層の雇用数減）もあると思いますが、メリットも大きいと考えています。
この新卒のみという枠を取り払った他の企業は、ライフネット生命とかSONYも近しい事に取り組んでおります。年齢制限などが若干ありますが、組織の年齢構造上、仕方ないかなとも思います。
追記：ガイアックスとアイティメディアも年齢制限を緩和or撤廃して定期採用として実施していますね。
最近では既卒３年未満も新卒として扱うという動きもありましたが、殆ど機能しませんでした。それは内定が貰えなかった学生がメインでしたので質が悪いという考えになってしまったんですね。就業経験有無を取り外せば凄く良い市場になると思います。
インターンシップ必須
開発職のみですが、５日間のインターンシップ参加が必須です。
なんと〆切は今日の23時まで！
ポイントは、
①実際のサービス開発に携われる。
②メンターが付く！（これが一番凄いというか偉い）
③日当8,000円貰える。
これは参加する方がいいかと思います。
実施日は、
- 第1期： 2014年2月24日 – 2月28日
- 第2期： 2014年3月24日 – 3月28日
そもそもインターンシップ導入は学生と企業のミスマッチを解消する物として導入されていますが、夏に体験という形で実施する企業が殆どでした。それも1dayで実施するという名でただの名簿集めのような形で実施している企業が多いです。
そこに選考上でインターンシップを実施するというのは、手間がかかるのですがそれでも実施するクックパッドは良いですね。
前のエントリーでも三越伊勢丹のインターンシップについて書きましたが、今後インターンシップのプログラムや導入方法については本格的に考えた方が良さそうです。
ブログタイトル変更の理由と想い
明けましておめでとうございます。
最初に比べると、ちょっとずつ読んで頂けている数が多くて嬉しいです。
ふと昨年末にブログタイトルを変えてみました。
これです→ 採用ナレッジ.com
タイトルを変えた理由
これだけ採用を主とする業者や、そもそもの手法が増えてきている中、採用担当者は「結局どうすればいいの？」と頭を悩ませている事かと思います。
実は、その感覚は私含め、他の企業も社長も同じ様に頭を悩ませています。
それは、サイバーエージェントの様な採用強者でも。
このブログを読んだ時、そりゃサイバーエージェントでも新しい発見があったり新しいやり方をチャレンジしているんだなと思いました。
そんな採用ナレッジは、まだオープン化されているとは言いづらく、各企業挑戦している最中かと思います。
当然、毎年市場が変わるので、これで正解なんてものは今後出てくる事は無いかと思いますが、このブログで採用ナレッジを伝えて行く事で、少しでも良い採用のヒントになれば嬉しいなと思います。
本当に有名なブログでも何でも無いので、このブログに辿り着く方は、何かヒントを見つけようとしていたり、とても採用に興味があったりという方が多いと思うので、そんな皆様にがっかりされない様に更新していきたいと思います。
今後のブログの方向性
今後の方向性としては主に
・企業採用事例
・良い企業の紹介
・業界解説
・私の理想の採用
こんな所を更新して行きたいなと思います。
出来るだけ新しい事、このブログだからこそ分かる事を更新して行きますが、普通に他の記事を私なりに解釈する記事も載せます。
今年もよろしく御願いいたします。
『三越伊勢丹マーケティングカレッジ』(通年受入インターンシップ)が良い。
三越伊勢丹グループが通年インターンシップ受入をしている様です。
大企業がこのような効率化と逆行した取り組みを行う。という事が良いなと思います。
三越伊勢丹インターンシップ３つの特徴
ホームページより３つの特徴を。
まずは「年間を通してやってますよ」という事。
今までは、夏休みの間に、まとめてインターンシップをやるという事が一般的でした。
最近でこそ、秋とか冬にやる事が増えていますが、とにかく同じ時期にある程度の人数を受け入れる事で効率化を図っていました。
そこを年間いつでも受け入れるというのは、三越伊勢丹の採用上の危機意識と、新卒一括問題へ一石を投じているという気持ちが見えました。
２つ目は複数のプログラムを用意しているという事。
全部で３つ「Premium Internship」「Work Experience」「Seminar」です。
「Premium Internship」は時期によって内容が違うかもしれませんが、あるテーマ（今は「新規催事立案」）について少人数（約10名）で実施するインターン。
実際の研修に参加出来たり、社員からのフィードバックもあります。
内容としては、将来のキャリアを見せる為の内容になっています。（普通１年目とかは店頭で働く事が多いので）
「Work Experience」は百貨店の接客体験。これが、Theインターンかもしれません。
入社して実際すぐにする仕事を体験できるというもの。ここで合うか合わないかを体験できると良いですよね。グループワークもあるので、学びも多そうです。
「Seminar」これは、講座・グループワーク・座談会がある３日間のインターン。通常の説明会に比べて３日間かけてやるので、内容はそうとう濃いのでは無いでしょうか？
これを見ただけでも、どれだけ三越伊勢丹がインターンシップに労力をかけているかがわかります。
３つ目はどのインターンシッププログラムも、全て社員が参加しますよ。という事。
実は結構インターンシップって現場社員に協力を得るという社内調整が大変なので、人事だけでインターンシップ（ほぼグループワーク）をやってしまう所が多いんです。
年間を通して、社員の協力要請が出来るというのは、本当に大変だと思いますが、これがあるからこそ、学生も参加する意義があると思います。
他にも魅力的なポイントが
コンセプトページにも書いてありますが、参加は大学１・２年生もOKです。と書いてありますので、業界の人気底上げを狙っている面もあると思います。
選考には関係ありませんと書いてありますが、さすがに関係有ると思いますので、学生はしっかりアピールできると良いですね。
これがあると更に良い
①社会人も対象にしてほしい。
ノウハウが盗まれてしまうという危険があるので、難しいかもしれませんが、学生だけで無く、既に就職している社会人向けのマーケティングカレッジをやって欲しいですね。
②年間のスケジュールを教えて欲しい。
「Premium Internship」は時期によって、テーマが違うと思いますので、その際のテーマを教えてくれると自分が興味を持ったテーマに参加できるのでは？と思いました。
という位で、しかも上記２つは、そこまでやらなくても全然OKだと思ってますので、三越伊勢丹グループのインターンシップは本当に良いと思います。
これが、メディアに取り上げられて、インターンシップってこうあるべきだよねって、他の企業が思ってくれると、もっと良くなってくると思います。
ただ、インターンシップって接客とかだとやり易いので、それ以外の職種（SEとか営業とか）でどの様にアレンジ出来るかっていうのは今後考えていきたいと思います。
【任天堂・NHN・三菱重工も注目】就職率96.8% 注目の金沢工業大学
すでにご存知の方も多くいらっしゃるでしょうが、金沢工業大学について書いていきたいと思います。
就職内定率96.8%
専門学校で就職内定率100%と言っている企業もありますが、金沢工業大学では就職先も良いんです。
過去５年間の就職実績(PDF)では「任天堂」「三菱重工」「ドコモ」「パナソニック」など大手企業への内定実績を出しています。
全体としても約50％が大手企業か上場企業、公務員に内定しているという数値を出しているので、全体的に学生の質が高いと言えるのでは無いでしょうか？
昨年度の採用活動では、学内説明会にNHNjapanが訪問していたりもしますし、Twitter
金沢工業大学（KIT）キャリア支援室 アカウントではサイバーエージェントやDeNAからもフォローされています。
就活においての会社探し。成長率の高さという軸で探す方法も。なぜそれだけ成長できる会社なのかを考えることも重要。テクノロジー企業成長率ランキング 第11回「デロイト+トウシュ+トーマツ+リミテッド+日本テクノロジー+Fast50」発表 http://t.co/KdFb7Hqa7Y
— 金沢工業大学（KIT）キャリア支援室 (@kitcareer) 2013, 10月 16こんなニュース意外にも新聞で気になるニュースや足で稼いだ情報など豊富です。twitterの更新率も高いですし、凄く熱心だなと思います。
高就職内定率の秘密
①キャリアセンターがしっかりしている
・企業訪問を年間約1000社
・積極的な企業誘致
・合同説明会などにバスを手配している などなど
②チーム制教育
・５名程度でチームを作って学習するスタイルもある
・議論を重ねる事で考える事、チームで働く事が体験できる
・「夢工房」や自習室が充実しているので、自助学習も などなど
→結果ABUロボコンで世界一に！
③偏差値が高くない事
当然ですが、東京工業大学よりも偏差値は下です。
ですが、そこが良いと思っています。（無礼な発言と感じられたらすいません。）
成長実感を感じる事ができると人間はどんどん熱中する事ができます。今までの勉強時間なんて余裕で取り戻せるくらい。
今後はスペシャリストがどんどん求められて行くと思いますので、自分の得意分野を伸ばして行ける環境があるというのは、本当に良い事だと思います。
それ以外にも教師の５割が企業出身である事も見逃せません。
今後は偏差値も上がってくるでしょうし、企業から今まで以上に、もっと注目されてくるのでもっと激戦区になってくると思います。
採用担当者は、2015年卒是非金沢工業大学にアプローチしてみてください。
